Mencetak CEO Baru

Seorang pimpinan perusahaan, pemilik sekaligus CEO, mengeluh mengenai kualitas suksesornya. Rasanya tidak kurang upaya yang ia lakukan. Mulai dari mengirim bawahan yang dianggap berprestasi ke seminar-seminar maupun sekolah bisnis terbaik sampai merotasi mereka untuk memperluas pengalamannya. Namun, hasil yang didapat tetap tidak memuaskan.

Para calon pengganti yang sudah dibekali beragam pengetahuan itu dirasa tetap belum memiliki kemampuan yang utuh untuk menggantikan pemimpin seniornya. “Kami menginginkan para penerus yang berpemikiran terbuka, mampu dan berani mengambil risiko, kuat dalam networking, serta mampu membuat terobosan bisnis. Namun, sulit sekali menemukan seseorang dengan kemampuan komprehensif seperti itu,” ungkapnya.

Timbul pertanyaan, apakah cukup efektif mengirim para talenta ke sekolah bisnis-sekolah bisnis ternama yang sudah dengan cermat menyusun kurikulum, menggunakan studi kasus yang relevan dan terkini untuk mendidik para calon pemimpin ini?

Kenyataannya, semakin hari semakin sulit mendapatkan suksesor yang cemerlang dalam organisasi. Oleh karena itu, pengembangan calon CEO atau pemimpin ini merupakan isu yang serius bagi organisasi. Apalagi keadaan volatile, uncertain, complex, dan ambiguous (VUCA) ini membuat tuntutan kompetensi para CEO juga semakin dinamis, sehingga dibutuhkan kurikulum sekolah bisnis dan pelatihan yang adaptif dan tidak berjarak dari kenyataan yang dihadapi oleh mereka. Program-program MBA yang berfokus pada hardskills seperti pengembangan strategi dan analisis finansial, sering dianggap sebagai modal keterampilan utama. Sementara di perusahaan, keluhan justru terpusat pada kemampuan komunikasi, interpretasi, afeksi, dan persepsi.

Seorang ahli manajemen mengatakan ada tiga kesenjangan yang sering tidak terselesaikan dengan pendidikan eksekutif. Pertama, antara harapan perusahaan dan harapan individu. Perusahaan ingin mengembangkan talenta untuk kepentingan jangka panjang, sementara individu biasanya lebih berwawasan jangka pendek dan tidak sabar. Kedua, kesenjangan antara yang dipelajari oleh individu dengan kebutuhan perusahaan. Ketiga, kesenjangan pada cara transfer keterampilannya. Pengembangan yang seyogianya adalah life long learning, sering dilihat oleh individu sebagai hanya pelatihan jangka pendek, sebatas di kelas dan selesai begitu sesi berakhir.

Berubahnya pembelajaran dari kelas ke orang

Kita sudah memasuki abad ke-21. Pada zaman sebelum revolusi industri, bisnis diturunkan ke suksesor melalui coaching “one on one” yang intensif. Melalui percakapan-percakapan dengan rekan kerja dan dengan pelanggan, seorang suksesor sedikit demi sedikit belajar bagaimana menjalankan bisnis. Saat sekarang, hal tersebut rasanya sudah jarang kita lakukan.

Tuntutan bisnis yang demikian cepat, mengakibatkan kita sering merasa tidak punya waktu untuk sekadar ngobrol-ngobrol dan berkembanglah kelas-kelas pelatihan, baik secara online maupun offline. Padahal, pada abad ke-21 ini, pelatihan dalam kelas bukanlah satu-satunya metode pembelajaran. Selain pengetahuan berkembang terus, kebutuhan pun terus berubah. Ini adalah Network Age, yang bagi para eksekutif setiap hari adalah hari ujian dan pembelajaran, yang penuh dengan tantangan baru dan tidak terprediksi.

Dalam mencapai keberhasilannya, Jack Ma, Steve Jobs, dan para pemimpin perusahaan-perusahaan decacorn ini tidak pernah lupa menyebutkan, dari siapa mereka banyak belajar. Mereka banyak berkomunikasi dengan CEO lain, dengan pelanggan, dan dengan berbagai macam orang dari disiplin ilmu berbeda. “Talk with other entrepreneurs, not just famous entrepreneurs,” demikian co founder Dropbox, Drew Houston menekankan, “Look for people who are one year, two years, five years ahead of you. You [will] learn very different and important things.”

Dunia ini penuh dengan ahli-ahli yang namanya tidak terkenal. Warren Buffet yang banyak sekali didatangi oleh para calon CEO mengatakan juga, “Development has gone far beyond the classroom: Today it’s more of a conversation.”

“Learning is your own responsibility”

Dengan terciptanya personal learning cloud (PLC), biaya pembelajaran sudah menjadi jauh lebih murah. Perubahan juga mudah terukur, karena hampir semua aktivitas bisa ditangkap oleh mesin ber-artificial intelligence ini. Pengguna pun sudah bisa bebas memilih topik pembelajaran sesuai dengan kebutuhannya.

Di sinilah kita merasakan kecepatan digitalisasi yang juga bisa berdampak pada pengembangan para eksekutif kita. Pembelajaran bisa dipilah-pilah. Pelajaran kelas bisa direkam untuk disebarkan secara online. Diskusi kelompok bisa dilakukan secara aktif dengan kelompok-kelompok virtual melalui aplikasi, seperti WhatsApp, Zoom, Skype, dan lainnya. Calon eksekutif milenial pasti akan lebih nyaman dengan cara belajar ini, mengingat mereka tidak perlu meluangkan tenaga dan waktu untuk kehadiran fisik.

Dengan PLC ini kegiatan belajar menjadi sangat personalized, bisa diatur sesuai minat dan irama belajar individu. Namun, kegiatan belajar pun bisa menjadi lebih socialized di mana para pembelajar juga banyak belajar melalui kolaborasi. Knowledge—both “know-what” and “know-how”—is social in nature. Konteks pembelajaran juga ditentukan oleh pengalaman sendiri, sehingga lebih cocok dengan kebutuhan lapangan.

Prinsip yang sangat menentukan kesuksesan pembelajaran eksekutif ini sendiri sebenarnya tidak pernah berubah dari dulu sampai sekarang. Penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang memiliki ownership terhadap pembelajarannya sendirilah yang akan sukses.

Pengembangan kepemimpinan adalah sebuah ekosistem, ada on the job learning, ada pengalaman pelanggan, ada urusan dengan bawahan, magang, mentoring. Kesemuanya ini merupakan building block dari suatu sistem. Tanpa hasrat yang besar untuk menyusunnya, individu tidak akan sanggup menganyam pembelajaran ini ke dalam pribadi kepemimpinan di dalam dirinya.

Jadi, dengan ketersediaan sumber belajar secara instan dan mudah, kemungkinan seorang eksekutif untuk belajar sungguh di depan mata. Yang jelas ia harus menjadi “infinite learner” yang tidak saja gemar belajar, tetapi juga merasakan kebutuhan konstan untuk menguasai keterampilan-keterampilan baru.

Eileen Rachman & Emilia Jakob

EXPERD

CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING

Artikel ini terbit di Harian Kompas edisi 22 Juni 2019.