Dukung, Dukung, Dukung

Pernahkah Anda mengalami situasi dalam suatu organisasi yang terdapat beberapa paham yang tidak sejalan dan belum sama visinya? Banyak pihak yang menjadi resah karena perbedaan ini terus diekspos dan diperuncing oleh kubu-kubu yang terlibat? Belum lagi bila ada pihak yang membentuk kelompok untuk menentang semua kebijakan yang dibuat oleh pemimpin yang berseberangan dengannya.

Alangkah tidak nyamannya hidup dalam suasana yang demikian. Dalam sebuah interviu calon karyawan, ia mengemukakan alasannya ingin pergi dari organisasi tempat ia bekerja sekarang ini adalah suasana panas akibat pertentangan visi di antara pemimpinnya. Bukan saja para bawahan bingung dibuatnya, suasana kerja pun dirasa tidak nyaman dan mengganggu produktivitas.

Konflik atau pertentangan pendapat akibat visi yang berbeda dapat ditemui di mana-mana. Karyawan yang tidak tahan menghadapi suasana kerja seperti itu dan berusaha menghindar dengan mencari tempat kerja baru, tidak sadar bahwa di organisasi lain pun ia bisa mengalami hal yang sama walaupun bentuk, frekuensi, dan kedalaman perbedaan bisa bervariasi.

Jadi, sebetulnya apa yang harus kita kembangkan dalam situasi berkonflik ini? Pernahkah kita berpikir bahwa dalam berorganisasi kita tetap bisa bersikap suportif optimal meskipun memiliki perbedaan pendapat? Tidak memikirkan agenda sendiri, tetapi lebih ke agenda kelompok, bahkan institusi? Tetap berkooperasi dan berkoordinasi demi mencapai tujuan organisasi?

Mendukung orang yang berbeda visi

Kita belajar dari bagaimana TNI bersikap. Siapa pun pemimpinnya, apa pun partai politik yang menaunginya, TNI tetap akan tunduk pada panglima tertingginya untuk menjaga keutuhan dan kedaulatan bangsa. Tentunya dalam organisasi TNI, ada individu-individu yang tidak setuju dengan strategi pemimpinnya. Namun, bukankah organisasi seperti TNI selalu mendukung jalannya pemerintahan sesuai komando? Dan, komando tidak bisa dibantah serta harus dipatuhi.

Apakah bersikap suportif adalah sikap patuh secara membabi buta? Kita perlu juga mengingat bahwa bertukar pikiran lebih bisa dilakukan dalam keadaan tidak terdesak. Kita bisa melakukannya dengan cara lebih informal dengan pendekatan yang lebih lunak.

Ada beberapa hal yang bisa kita ingat bilamana kita perlu mendukung individu yang berpikiran tidak sejalan dengan kita. Pertama, kita perlu mengingat bahwa mengubah pendapat sekejap adalah suatu hal yang hampir mustahil. Oleh karena itu, lebih baik kita buang jauh-jauh keinginan agar oposisi setuju dengan pendapat kita. Kita juga perlu mengubah mindset dan sasaran untuk menguatkan hubungan saling respek dan kolaborasi, terlepas dari perbedaan visi.

Pertanyakan juga pada diri sendiri mengenai ketulusan kita. Apakah visi kita ini betul-betul demi organisasi yang lebih besar ataukah demi memenangkan agenda atau kepentingan kelompok kita sendiri yang belum tentu mewakili kepentingan seluruh organisasi. Kita juga perlu belajar melihat sisi baik dari oposisi kita dan menyimpannya baik-baik dalam pikiran kita. Sebagaimana kita memiliki kelemahan dan kekuatan, seburuk-buruknya oposisi, kita pun ia pasti memiliki sisi baik juga.

Bila sedang berdiskusi, kita perlu banyak menggunakan fakta dan data sespesifik mungkin. Hal ini akan mengurangi sikap skeptis oposisi kita. Bila ingin berkontribusi lebih banyak, kita bisa mengajak tim untuk lebih berpikir proaktif. Sikap demikian pasti akan membawa kita semua pada sikap saling respek yang pasti lebih menguntungkan organisasi. Jelas bahwa hal ini bisa kita pelajari dari hubungan Soekarno-Hatta, yang jelas jelas tidak selalu sejalan tetapi mampu bekerja sama untuk membela negara.

Menghadapi pendukung yang beroposisi

Sebaliknya, kita mungkin menghadapi situasi ketika kita harus memimpin bawahan yang memiliki perbedaan paham, visi sehingga kemudian menghina, mengecilkan, bahkan menyalahkan program-program yang sedang berjalan. Sering kali, mereka pun merasa tidak nyaman berada di bawah kepemimpinan kita. Jadi mungkin saja ada rasa kikuk dan juga berjarak, baik itu dalam komunikasi biasa, bertukar pendapat, maupun berkoordinasi. Sikap ini pun perlu kita hadapi secara positif. Bisa jadi sikap ini bukan disengaja, melainkan dilatarbelakangi oleh perasaan ambivalen dan kesulitan untuk menyinkronkan geraknya dengan tim yang selama ini dianggapnya sebagai oposisi.

Di sinilah emosi memegang peranan utama. Sebagai pemimpin, kekuatan emosi kita dalam menampilkan ketulusan dan sikap welcoming yang hangat sangatlah penting. Dengarkan mereka. Pikirkan usulannya. Jangan memulai kerja sama dengan sikap tertutup, tidak menerima apalagi merasa diserang. Bisa jadi mereka berperan sebagai devil’s advocate yang justru akan semakin menyempurnakan program yang sedang kita canangkan apabila kita mendengarkan dengan saksama kritikan-kritikannya. Pemimpin yang kuat adalah pemimpin yang mendengarkan setiap pendapat dan terbuka terhadap umpan balik. Melalui umpan baliklah kita justru semakin berkembang dan berproses menjadi lebih baik.

Kita juga perlu mencari tahu apakah para oposisi ini benar-benar memahami apa, mengapa, dan bagaimana visi kita ini. Untuk itu, dalam setiap kesempatan, kita perlu menerangkan dan memastikan pemahaman yang benar kepada seluruh anggota tim kita. Namun, kita juga perlu mengatur harapan bahwa tidak semua orang dengan cepat akan berempati dengan kita mengingat mereka datang dari latar belakang dan visi yang berbeda.

Kita juga perlu bertanya pada diri sendiri: sudahkah kita melibatkan mereka untuk berjuang bersama dalam menghadapi tantangan? Perasaan in group perlu untuk kita bangun agar setiap pihak, yang oposisi sekalipun merasa bahwa sebenarnya tujuan yang ingin dicapai sama dan karenanya dengan sukarela menyesuaikan derap langkahnya agar seirama dengan yang lain.

Dalam bekerja sama dengan orang dari berbagai latar belakang dan pendapat ini, kita perlu tetap menjaga obyektivitas. Tindakan yang paling tepat adalah membuat parameter kinerja yang jelas, terukur, dan dapat dimonitor sehingga dapat berfungsi sebagai umpan balik dan bermanfaat bagi anggota tim untuk bisa memantau dan memperbaiki kinerjanya sendiri.

Eileen Rachman & Emilia Jakob

EXPERD

CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING

Artikel ini terbit di Harian Kompas edisi 20 April 2019.